Haben Sie das auch schon erlebt? Es gibt ein Problem am Arbeitsplatz, das die Performance beeinträchtigt, und die Geschäftsleitung reagiert sofort mit „Wir brauchen ein Training!”
Nur zu oft wird spontan angenommen, ein Training schaffe Abhilfe bei einem Performance-Problem, doch dies ist nur der Fall, wenn die Ursache des Problems fehlende Kenntnisse und Kompetenzen sind. Häufig sind jedoch eine ganze Reihe von Faktoren verantwortlich, einschließlich ein Mangel an:
- Motivation
- Kapazität
- Technologie
- Feedback
- Standards
Wenn das Problem durch andere Faktoren als fehlende Kenntnisse und Kompetenzen verursacht wird, ist ein Training Zeit- und Ressourcenverschwendung, da es das Problem des Unternehmens nicht löst.
Wer kann ein Problem analysieren und die Performance-Faktoren ermitteln, die dazu beitragen? Das ist Aufgabe eines Performance-Beraters: Er analysiert Probleme im Unternehmen, um die zugrunde liegenden Performance-Faktoren zu benennen.
Anschließend entwickelt der Performance-Berater Strategien, um die Grundursache des Problems anzugehen. Wichtig ist zu erwähnen, dass ein solcher Berater nicht mit der vorgefassten Meinung an ein Problem herangeht, ein Training sei die Lösung. Er ist im Hinblick auf die Lösung unvoreingenommen. Die Lösung, die er empfiehlt, richtet sich nach der tatsächlichen Ursache des Problems.
Was hat das mit Ihnen als Instructional Designer zu tun? Zwischen Performance-Consulting und Instructional Design gibt es einige Überlappungen. Performance-Consulting ist aus dem Instructional Design hervorgegangen. Wenn Sie den Wert Ihrer Arbeit als Instructional Designer belegen möchten, müssen Sie sicherstellen, dass die von Ihnen entworfenen Lernangebote echte Performance-Probleme lösen.
Dazu nehmen Sie eine Performance-Analyse vor. Hier einige Tipps und Fallstricke der Performance-Analyse, die Sie bei Ihrem nächsten Trainingsprojekt berücksichtigen können.
Gehen Sie nicht davon aus, dass Training immer die Lösung ist
Wie erwähnt, kann ein Performance-Problem am Arbeitsplatz durch eine Reihe von Faktoren bedingt sein – angefangen von fehlenden Standards bis zu einem Mangel an Kapazität, und häufig spielen mehrere Faktoren eine Rolle. Daher sollte nie sofort davon ausgegangen werden, dass ein Training die Lösung für ein Problem ist.
Wenn Sie von einer neuen Initiative oder Trainingsanforderung hören, denken Sie nicht gleich an Bereitstellungsmethoden und Trainingspläne, sondern seien Sie erst einmal neugierig und ermitteln Sie das zugrundeliegende Problem, das mit dem Training gelöst werden soll. Ein solcher hinterfragender Ansatz ist die Bedarfsanalyse!
Führen Sie eine gründliche Bedarfsanalyse durch
Die Bedarfsanalyse ist ein wichtiger Aufgabenbereich des Instructional Designers. Es handelt sich um einen systematischen Ansatz, um die Ist-Performance im Vergleich zur Soll-Performance zu untersuchen, um zu ermitteln, ob dazwischen eine Lücke klafft – und wenn ja, was die Ursache ist. Beginnen Sie erst dann, ein Training zu entwerfen, nachdem Sie die Bedarfsanalyse vorgenommen und festgestellt haben, dass fehlende Kenntnisse und Kompetenzen tatsächlich Ursache des Problems sind.
Möchten Sie mehr über die Bedarfsanalyse erfahren? Lesen Sie meinen Artikel :
Scheuen Sie sich nicht, Fragen zu stellen
Eine der wichtigsten Komponenten der Performance-Analyse ist, den Grund für ein Problem zu ermitteln. Die dafür erforderlichen Antworten erhalten Sie nur, wenn Sie danach fragen. Scheuen Sie sich also nicht, viele Fragen zu stellen. Wenn Sie keine Fragen stellen, führen Sie Ihre Performance-Analyse wahrscheinlich nicht korrekt durch.
Glauben Sie nicht, man hielte Sie für dumm oder Sie müssten die Antworten auf die Fragen bereits wissen – es gehört zu Ihren Aufgabengebieten, diese Informationen aufzudecken. Stellen Sie beispielsweise Fragen wie:
- Wurden die Mitarbeiter bereits in dem problematischen Bereich trainiert?
- Sind Arbeitsplatzstandards dokumentiert und allen Mitarbeitern klar?
- Sind die Mitarbeiter motiviert, die Aufgabe auszuführen?
- Stehen den Mitarbeitern die entsprechende Zeit und Ressourcen zur Verfügung, um die Aufgaben auszuführen?
- Wie werden die Performance-Verbesserungen gemessen?
- Welche Unterschiede bestehen zwischen den Mitarbeitern mit hoher und denen mit niedriger Performance?
Verwenden Sie KPIs und Kennzahlen
Mit Zahlen und Kennzahlen lässt sich der Wert der gelösten Performance-Probleme hervorragend belegen. Viele Organisationen verwenden Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators, KPIs), um Erfolg und Performance in vielen verschiedenen Bereichen nachzuverfolgen und zu messen. Greifen Sie möglichst auch auf Daten zu, die mit dem Performance-Problem verbunden sind, wie Akten, Berichte und Mitarbeiterbeurteilungen, die Aufschluss über Ziele und Benchmarks geben können. Sie können bedeutende Informationsquellen sein, aus denen Sie Trends ableiten oder andere wichtige Erkenntnisse gewinnen können.
Weitere Informationen zur Verwendung von KPIs beim Gestalten konstruktiver E-Learning-Angebote finden Sie in diesem Artikel:
Dies sind nur einige der Tipps und Fallstricke, die Sie bei Ihrem nächsten Trainingsprojekt beherzigen sollten, um sicherzustellen, dass Sie wirklich einen Gegenwert darstellen und Ihrer Organisation dabei helfen, Performance-Probleme zu lösen. Haben Sie eigene Tipps, ein Performance-Problem zu lösen? Schreiben Sie mir einfach im Kommentarbereich.
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