Zu den größten Herausforderungen im Kursdesign zählen die Definition und die entsprechende Einbindung der Lernziele der Organisation. Oft werden die Kurse um undeutliche Erwartungen herum erstellt, so dass das Ergebnis oft unklar bleibt.

Lernziele erfordern eine klare Strategie

Warum soll der Kurs erstellt werden? Was wird als Ergebnis erwartet, nachdem die Mitarbeiter den Kurs absolviert haben? Diese beiden Fragen sind essentiell, um die Lernziele festlegen zu können.

Oft haben Organisationen keine klaren Ziele oder die Ziele sind nicht direkt an spezielle Verhaltenserwartungen gebunden. Zum Beispiel schreiben viele Organisationen ihren Mitarbeitern vor, einen jährlichen Ethikkurs zu absolvieren. Nun ist es in der Regel nicht der Fall, dass vorher unethisch handelnde Menschen eingestellt wurden, die durch den Kurs bekehrt werden sollen. In diesem Fall ist eine direkte Verhaltensänderung also nicht das Ziel. Stattdessen geht es darum, an die Ethik-Richtlinien der Organisation zu erinnern.

Es handelt sich dabei also um einen informationsorientierten Kurs und oft verlangen diese Kurse einfach nur eine jährliche Zertifizierung. Das Kursziel lautet also: Zertifiziere, dass die Unternehmensrichtlinien zum Ende des Jahres verinnerlicht wurden.

Möchte die Organisation allerdings das Verhalten oder die Handlungsweisen der Mitarbeiter verändern, dann sehen die Kursziele natürlich anders aus. In diesem Fall handelt es sich um einen ergebnisorientierten Kurs, bei dem die Lernziele eine messbare Veränderung hervorrufen sollen. Die Mitarbeiter kommen von Punkt A und nachdem sie den Kurs absolviert haben, erreichen sie Punkt B.

Lernziele konzentrieren sich auf Handlungen

Das Wichtigste, um gute Lernziele festzulegen, ist, sich auf die erforderlichen Handlungsschritte zu konzentrieren. Wir haben uns immer gefragt: „Wie könnte das aussehen? Was müsste ich machen?“

Mit diesem Wissen lässt sich später die Effektivität des Kurses gut messen. Allerdings sind undeutliche Lernziele wie „am Ende des Kurses werden Sie verstehen, wie Sie irgendetwas machen sollen“ schwer zu messen und in Aktion zu beurteilen sein. Besser ist es, dieses „Verstehen“ und die erwarteten Handlungen noch genauer zu definieren. Wenn der Lerner es verstanden hat, was soll er dann tun können?

Teilen Sie Ihre Lernziele in Unterkategorien auf

Oft werden Lernziele sehr allgemein beschrieben. Zum Beispiel: Das Ziel ist es, innerhalb von 4 Minuten einen Kundenanruf abzuwickeln. Das ist ein gutes, einfaches Lernziel und es ist messbar.

Ich kann damit anfangen zu messen, wie viel Zeit ein Anruf derzeit benötigt, und messe dann die Veränderung nach dem Training. Allerdings braucht es in der Regel weitere Maßnahmen, um die Anrufe schneller zu tätigen. Das könnte zum Beispiel bedeuten, dass die Anrufe vorher nach Anliegen sortiert werden müssen, um den Prozess zu verkürzen. Oder vielleicht sollten die Kundeninformationen vor dem Telefonat gesichtet werden.

Um das allgemeine Lernziel zu erreichen, müssen vorher also mehrere kleinere Schritte erfüllt werden. Die Person, die die Kundenanrufe tätigen soll, erreicht die 4-Minuten-Marke also eher, wenn sie die unterstützenden Aktionen beherrscht.

Halten Sie also Ihr Hauptlernziel fest und definieren Sie dann die einzelnen Schritte, um dieses Ziel zu erreichen. Diese Schritte sind Ihre unterstützenden Lernziele.

Wenn ich in der Vergangenheit Kurse entwickelt habe, habe ich diese unterstützenden Lernziele oft in eigene Lernmodule eingeteilt. Sie waren schneller zu erstellen und für den Lerner einfacher zu verdauen, da sie spezieller und weniger umfangreich waren.

Wie auch immer Sie bei Ihrer Kurserstellung vorgehen, der Schlüssel zum Erfolg ist zu verstehen, welches Ziel die Organisation damit verfolgt, um dann die Lernziele entsprechend festzulegen. Das wird Ihnen helfen, Ihre Ressourcen richtig einzusetzen.

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