Viele Unternehmen bauen derzeit ihr Trainingsprogramm aus, was wiederum Diskussionen über E-Learning und seine Effektivität hervorruft. Ich möchte gerne folgenden Aspekt dazu vertiefen:

Wo steckt das Lernen im Online-Training?

Zunächst haben wir hier ein Definitionsproblem – nicht alles, was wir E-Learning nennen, hat mit dem eigentlichen Lernen zu tun. Wir kaufen ein E-Learning-Programm, um unsere Kurse zu erstellen und nennen deshalb alles auf einmal E-Learning. In Wirklichkeit hilft uns dieses Programm allerdings nur, interaktive Multimedia-Inhalte zu erstellen, die möglicherweise oder eben auch nicht das Ziel des Lernens haben.

Zum Beispiel gibt es Online-Kurse, die überwiegend mit Konzepten und Informationen zu tun haben. Die Informationen sind wichtig, aber nicht an eine direkte Verhaltensänderung gebunden. Aus dieser Perspektive betrachtet sind diese Kurse wohl mehr ein Multimedia-E-Book als ein Kurs, der jemanden schulen sollte.

Auf der anderen Seite gibt es Kurse, die sehr spezielle Anforderungen haben. Beispielsweise, dass die Lernenden Erfahrungen machen sollten, die ihnen später bei ihren Entscheidungsprozessen im realen (Arbeits-)Alltag helfen sollen.

Beide Formen nennen wir E-Learning, aber in Wirklichkeit sind es sehr unterschiedliche Kurse. Der eine ist eher E-Marketing oder E-Information, der andere geht eher in Richtung E-Performance.

Mein Ansatz ist, diese Art von Kursen oder Multimedia-Inhalten in zwei Kategorien aufzuteilen: Es geht darum, Verhaltensmaßnahmen entweder zu unterstützen oder sie zu verändern.

Performance Support: Unterstützung von Verhaltensmaßnahmen

In dieser Kategorie handelt es sich vor allem um informationsbasierte Kurse. Ein Beispiel wäre ein Online-Training, das neu eingestellte Manager über das Bonusprogramm des Unternehmens informiert.

In diesem Fall erklärt der Kurs die Besonderheiten des Bonusprogramms, erwartet vom Lernenden aber hauptsächlich, diese Informationen aufzunehmen. Es mag einen einfachen Test am Ende geben, aber dieser prüft eher allgemeines Wissen. Er misst eigentlich nicht, ob der Lernende auch alles verinnerlicht hat. Das ist auch völlig in Ordnung, da es in dieser Art von Kurs vor allem darum geht, die Informationen zu teilen, und weniger darum, eine Verhaltensveränderung zu bewirken.

Viele Compliance-Kurse und solche, die von Fachexperten erstellt werden, fallen in diese Kategorie. Die Informationen sind wichtig für den Lernprozess, aber nicht unbedingt an Verhaltensänderungen gebunden.

Performance: Verhaltensänderung

Kurse in dieser Kategorie sind sehr praxisorientiert und erwarten vom Lernenden, eine bestimmte Situation zu analysieren und Entscheidungen zu treffen, die notwendige Entscheidungen im realen (Arbeits-)Alltag widerspiegeln. Konsequenzen und relevantes Feedback sind dabei ebenfalls erforderlich.

Kommen wir auf das Beispiel des Bonusprogramms zurück: Hier wäre ein Szenario sinnvoller, bei dem ein Manager seine Mitarbeiter bewerten und entscheiden soll, wer davon für einen Bonus infrage kommt, als eine Fülle von Informationen über das Bonusprogramm.

Zu verstehen, um welche Art von Online-Kurs es sich handelt, hilft zu erkennen, ob er effektiv und zielführend ist oder nicht.

Online-Training: Effektive Verhaltensunterstützung

Bei der Verhaltensunterstützung geht es vor allem um die Informationen und die erforderlichen Inhalte. Hier sind ein paar Indikatoren, um die Effektivität festzustellen:

• Die richtigen Inhalte zur richtigen Zeit: Als ich letztens in einem Geschäft einem Verkäufer eine Frage zu einem Produkt stellte, nahm er einen Tablet-Computer zu Hilfe, suchte nach der Information und gab mir dann die Antwort. Er brauchte dafür keine komplette Produktschulung, sondern einfach nur die Möglichkeit, die benötigte Information direkt zur Hand zu haben.
• Einfache Auffindbarkeit und Zugang zu den Inhalten: Bei vielen Online-Kursen handelt es sich um eine neue Verpackung der bereits bestehenden Inhalte. In diesem Fall geht es darum, in einem bestimmten Kontext bereits bestehende Inhalte so zur Verfügung zu stellen, dass sie einfach auffindbar und nutzbar sind.
• Effiziente Erstellung und Verteilung der Inhalte: Es ist noch nicht lange her, da waren selbst einfache Kurse teuer in der Erstellung. Das ist mittlerweile nicht mehr der Fall. So könnte man die Effektivität eines Kurses an den Kosten zur Erstellung und der Verbreitung der Inhalte im Vergleich zu vorher messen.

Online-Training: Effektive Verhaltensänderung

Die Effektivität von Kursen, die bestimmte Verhaltensänderungen zum Ziel haben, lässt sich daran messen, ob diese Ziele erreicht wurden.

• Inhalte relevant zur Benutzererfahrung: Verhalten kann beeinflusst werden, wenn die Kurse sinnvoll und relevant auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten sind.
• Nachahmung von realen Entscheidungen und Konsequenzen: Um jemanden zu beeinflussen, sich in einer bestimmten Art und Weise zu verhalten, sollte die Lernerfahrung diesen Prozess so gut wie möglich nachahmen.
• Messbare Auswirkungen: Wenn ein Kurs dazu gedacht war, die Verkaufszahlen zu verbessern, sind diese Zahlen ein Messwert für seine Effektivität. Sind die Verkaufszahlen nicht angestiegen, wurde dieses Ziel nicht erreicht, unabhängig davon, wie gut der Kurs zu sein schien.

Wenn es möglich ist, Verhaltensänderungen zu messen, ist genau diese Art von Kurs am effektivsten. Wenn ein Kurs aber hauptsächlich dazu gedacht ist, Informationen zu vermitteln, lässt sich die Effektivität am besten messen anhand von Kosten, Zeitaufwand, Erreichbarkeit und Nutzung durch die Lernenden.

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