Folgende Situation: Ein Manager spürt, dass einige seiner Mitarbeiter ein Performance-Problem im Zusammenhang mit einer bestimmten Aufgabe haben. Er will das Problem lösen, also geht er zur Weiterbildungsabteilung und fordert eine Trainingsmaßnahme dafür und hofft, die Mitarbeiter so wieder auf den richtigen Weg zu bringen.

Wenn diese Anfrage bei Ihnen ankommt, was machen Sie als Instructional Designer als nächstes? Analysieren Sie die Anfrage? Oder beginnen Sie direkt mit der Umsetzung? Egal wie groß Ihr Unternehmen ist, sollten Sie einen Prozess für den Umgang mit Trainingsanfragen haben.

Sammeln Sie Informationen über die Anfrage

Treffen Sie sich mit dem Manager
Als allererstes sollten Sie sich mit der Person treffen, die das Training anfordert. Nehmen Sie nicht jeden Antrag als gegeben hin – Sie sollten sich immer mit dem Antragsteller treffen, die Situation analysieren und über den erwarteten Nutzen und die Ergebnisse Bescheid wissen.

Lassen Sie den Antragsteller ein Formular ausfüllen
Eine der besten Möglichkeiten, um Informationen über eine Trainingsanfrage zu sammeln, ist durch ein Anforderungsformular. Schicken Sie es an die Person, die das Training anfordert, um die Anfrage formell einzureichen. Oft reicht einfach die Beantwortung Ihrer Fragen, um den Manager klarer erkennen zu lassen, ob ein Training wirklich die richtige Lösung ist. So oder so sollte er sich die Zeit nehmen, um die Zusammenhänge zu verdeutlichen und Ihre Fragen zu beantworten. Und Sie haben sich die Zeit und Mühe gespart, das in Einzelgesprächen, Telefonaten oder E-Mails zusammenzutragen.

Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch

Sobald Sie das vervollständigte Formular erhalten haben, sollten Sie im nächsten Schritt eine Bedarfsanalyse durchführen. Das bedeutet die Analyse der spezifischen Situation, die im Anforderungsformular erwähnt wird, um festzustellen, ob das Problem tatsächlich eine Wissenslücke ist, die Sie mit einer Schulung beheben können, oder ob möglicherweise andere Gründe die Ursache sind. Wenn die Ursache des Problems ein Mangel an Motivation oder Kapazität, technische Probleme oder etwas anderes ist, wird ein Training keinen Einfluss auf das Problem haben.

Hier sind noch ein paar weiterführende Artikel, die Ihnen bei der Bedarfsanalyse helfen können:

• Bedarfsanalyse – Wann ist E-Learning die richtige Lösung?
• Die 3 wichtigsten Arten der E-Learning-Analyse
• Was Sie in der Performance-Analyse tun oder lassen sollten

Berechnen Sie den Kostenvorteil

Sobald Sie festgestellt haben, dass es tatsächlich einen Trainingsbedarf gibt, sollten Sie eine Kosten-Nutzen-Analyse durchführen, um Ihren Return on Investment (ROI) zu identifizieren und ihn bei der Planung der Trainingsmaßnahme zu berücksichtigen. So könnten Sie möglicherweise feststellen, dass ein zweistündiges Level-1-E-Learning-Modul Ihnen kein gutes ROI geben wird, aber eine einfache dreiseitige Job-Hilfe den gleichen Zweck erfüllen könnte. So sind Sie in der Lage zu beweisen, dass Ihre Arbeit sich für Ihr Unternehmen lohnt und Sie Ressourcen sinnvoll einsetzen.

Hier ebenfalls ein paar weiterführende Artikel zu diesem Thema:

• Eine Kosten-Nutzen-Rechnung von E-Learning
• So bewerten Sie Schulungen über deren Mehrwert
• So können Sie den Wert Ihrer Schulungen für Ihr Unternehmen verdeutlichen
• Verwenden Sie KPIs, um die Vorteile von E-Learning nachzuweisen

Mit diesen drei Schritten sollten Sie gerüstet sein, wenn Sie das nächste Mal eine Trainingsanfrage erhalten. Welchem Prozess folgen Sie, wenn Sie eine Anfrage erhalten? Gibt es etwas, was ich nicht erwähnt habe? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

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