Über das Thema E-Learning-Portfolio haben wir bereits mehrfach gesprochen (Was gehört in ein E-Learning-Portfolio? oder Warum jeder E-Learning-Designer ein Portfolio braucht). Heute betrachten wir es einmal von der anderen Seite.
Egal, in welcher Branche Sie arbeiten – es ist nie einfach, die richtige Person für eine offene Stelle zu finden. Hier sind vier Tipps für die Suche nach dem nächsten Teammitglied:
1. Lassen Sie sich ein Portfolio zeigen
Wenn Sie von allen Kandidaten nur den Lebenslauf haben, kann es schwierig werden, zu entscheiden, wen Sie zum Bewerbungsgespräch einladen. Es wird Ihnen definitiv helfen, wenn Sie einen Einblick in die praktische Arbeit der Instruktionsdesigner bekommen. Bitten Sie deshalb in der Stellenanzeige um ein E-Learning-Portfolio.
Selbst Bewerber, die vorher an vertraulichen Projekten gearbeitet haben, können Links oder Screenshots von Arbeiten zusammentragen, indem Sie entweder die vertraulichen Informationen ausblenden oder ähnliche E-Learning-Module mit anderen Inhalten nachbauen – es gibt viele Möglichkeiten, dieses Problem zu lösen.
2. Bitten Sie sie, etwas Komplexes in wenigen Worten zu erklären
Instruktionsdesign bedeutet, komplexe Inhalte verständlich zu machen und in leicht verdauliche Einheiten aufzuteilen. Je nach Thema ist das leichter gesagt als getan. Aber wie kann man das in einem Bewerbungsgespräch testen?
Nun, Sie können die Kandidaten zum Beispiel nach einem Hobby fragen, für das sie sich begeistern, aber das mit ihrer beruflichen Karriere nicht unbedingt etwas zu tun hat. Erkundigen Sie sich dann: „Wenn jemand an diesem Hobby interessiert wäre und damit ebenfalls anfangen möchte, mit welchen vier Schritten/Dingen würden Sie ihm raten zu beginnen und warum?“ Auf diese Weise können Sie vergleichen, wie die Kandidaten die Aufgabenstellung angehen und lösen und bekommen einen guten ersten Eindruck über deren Herangehensweise.
3. Geben Sie ihnen eine „Hausaufgabe“
Tipp Nr. 2 ist fürs Bewerbungsgesprächs gedacht, zur Vorbereitung des Gesprächs oder als zweiten Schritt des Bewerbungsprozesses könnten Sie den Bewerbern auch eine „Hausaufgabe“ aufgeben. Ob das sinnvoll und realistisch ist, hängt davon ab, welchen Eindruck Sie bisher von den Kandidaten haben und natürlich auch von Ihren zeitlichen Rahmenbedingungen.
Für die Hausaufgabe könnten Sie typische Kursinhalte auswählen und die Kandidaten bitten, einen „Mini-Kurs“ zu erstellen. So können Sie nicht nur die fachlichen Kenntnisse (Strukturieren und Aufbereiten der Inhalte, Grafikdesign etc.) messen, sondern auch ermitteln, wie interessiert sie an der Position sind und wie viel Aufwand sie in die Hausaufgabe stecken.
4. Fragen Sie sie nach ihren Methoden
Als ein Follow-up zur Hausaufgabe könnten Sie die Kandidaten über ihre Methoden und Vorgehensweise befragen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie sie „ticken“ und ob sie die Richtigen für den Job sind. Beispielsweise könnten Sie fragen, womit sie angefangen haben oder wie sie bei der Entscheidung für das Farbschema vorgegangen sind.
Fazit
Sie sehen, die Suche nach einem neuen Instruktionsdesigner kann/sollte sich deutlich praktischer gestalten als die nach Bewerbern auf andere Stellen. Diese Strategien bedeuten natürlich zum Teil etwas mehr Aufwand als üblich, aber probieren Sie sie bei der nächsten Mitarbeitersuche doch einmal aus. Sie werden sehen, wie viel vollständiger das Bild wird, das Sie sich von den Bewerbern machen können.
